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淺談新形勢下如何做好醫院行政管理

來源:UC論文網2019-09-16 07:48

摘要:

  [摘要]醫院的行政管理工作不僅關系到醫院服務水平的提升,而且關系到醫院的科學發展。而人才隊伍在行政管理中則發揮著主體作用,其主觀能動性的發揮對行政管理水平的提升具有推動作用。本文首先介紹了醫院行政管理的現狀。其次,本文指出了醫院行政管理中存在的不利因素。最后,從創新管理理念、提升管理經驗、建立科學的培訓機制和加強激勵措施等多個方面,指出了新形勢下做好醫院行政管理的對策。  [關鍵詞]醫院行政管...

  [摘要]醫院的行政管理工作不僅關系到醫院服務水平的提升,而且關系到醫院的科學發展。而人才隊伍在行政管理中則發揮著主體作用,其主觀能動性的發揮對行政管理水平的提升具有推動作用。本文首先介紹了醫院行政管理的現狀。其次,本文指出了醫院行政管理中存在的不利因素。最后,從創新管理理念、提升管理經驗、建立科學的培訓機制和加強激勵措施等多個方面,指出了新形勢下做好醫院行政管理的對策。


  [關鍵詞]醫院行政管理;新形勢


  目前我國醫院服務水平和管理水平的提高是我國現階段應當考慮的重點問題。特別是醫院行政管理水平,之前屬于被忽視的環節,更加需要不斷完善。而人才是醫院行政管理的重要主體,直接決定了整體管理水平的高低。從現階段來看,人才隊伍建設還存在許多問題。由此,對醫院行政管理進行研究具有重要意義,是提高醫院行政管理水平的重要途徑。


  一、新形勢下醫院行政管理中存在的不利因素


  (一)行政人員構成復雜


  就目前情況來說,醫院的行政人員主要有四種構成,第一種是臨床醫護人員轉崗,第二種是相關專業應屆畢業生,第三種是臨時借調人員,第四種是外包行政管理人員。相對來說人員構成比較復雜,人員流動性大,不確定性強,缺少全面性的人才,管理方面存在較大的難度。


  (二)行政管理理念落后


  從醫院整體情況來看,大部分行政管理人員都是由技術骨干或學科帶頭人轉到行政管理部門,這部分人專業素質過硬,但行政管理理念不強,更加注重業務發展,容易忽視管理工作。管理層不重視管理工作,則不利于管理理念的形成。另外,由于醫院行政管理部門中年輕人員占比小,不利于創新管理理念的形成和傳播,管理理念較為落后。


  (三)行政管理經驗不足


  由于醫院的工作節奏較快,并且人員更加注重業務技能的提升,所以在管理技能的培養方面比較薄弱。很多醫院都存在憑借資歷、依靠行政命令進行管理的情況,行政管理經驗嚴重不足,缺乏高端的行政管理人才進行規劃和指導。這主要是由于大部分人員都是從醫科專業或者衛生學校畢業,而專門學習行政管理的人才占比較小,導致了管理理論和經驗均不足的情況。


  (四)醫學人文知識匱乏


  醫院是一個服務性的社會組織機構,每天要面對相當大流量的病患,因此無論是醫院還是行政人員都會將大部分的精力放在患者身上,從而忽略了醫院的醫務人員也是他們需要服務的對象。這種疏忽帶來的最直接的影響就是行政人員只有專業的醫學管理知識而缺少以人為本的醫學人文知識,對醫務人員的服務意識和服務態度都比較差,這樣的后果就是容易激化醫患矛盾,使醫院流失專業性的醫療人才。


  (五)培訓機制不健全


  近年來,我國大力倡導提高醫療服務水平,取得了一定成效。但是,醫院更多地是注重專業技能的提升,只有專業技能提升才能實現治病救人的目的。因此,醫院更多的是對專業人才進行培訓,對行政管理人才的培訓比較有限,導致了管理機制僵化,管理水平提升困難的局面。在行政管理經驗不足的情況下,培訓機制跟不上,則不利于行政管理水平的提升。


  (六)缺乏必要的激勵措施


  醫院行政管理人員的薪酬大多是基本工資加平均獎,并且行政管理人員的業績在量化考核方面存在難度,很多人員認為“干多干少一個樣”,制約了行政人員積極性的發揮。醫院行政管理工作具有瑣碎化的特點,在績效考核方面存在局限性,缺乏必要的激勵措施則會導致發展停滯不前的局面。因此,必要的激烈措施是醫院行政管理人才隊伍建設的必要途徑,對提升行政管理水平具有重要作用。


  (七)職稱晉升通道狹窄


  就目前情況來看,醫院對于臨床醫護人員的需求和關注度相對更高,而對于行政人員的關注度比較少。相對的,行政人員的職稱晉升的機會和通道也比較狹窄。造成這個局面的原因主要有三個,一是因為行政人員往往都身兼數職,晉升依據無法確定:二是轉崗的行政人員無法參與到專業崗位的晉升中:三是行政人員沒有一個統一的晉升標準和通道。


  二、新形勢下加強醫院行政管理的對策


  (一)樹立職業化理念


  醫院行政人員也是醫院的一個重要組成部分,醫院在關注專業性的醫療人才的同時也應該關注醫院行政人員的職業化需求,對行政人員進行職業化的改革和管理,根據醫院的需求培養不同類型,不同特長的行政人員,將行政人員進行明確的等級劃分,建立人才隊伍,打開晉升通道,建立起完善的獎勵機制,提供專業化的管理培訓,保證醫院行政人員的專業水平和工作素養,為醫院管理提供堅實的后備力量。


  (二)不斷創新行政管理理念


  行政管理理念的形成有利于凝聚力的提升,同時為行政管理目標的實現提供保證。一方面,醫院應當提升領導層對管理理念建設的意識,不斷加強對管理理念建設的重視程度。只有領導層給予足夠重視,才能推進行政管理理念的形成。另一方面,不斷提高年輕人員占比,擴充行政管理人才隊伍。年輕人員可以為行政管理工作注入更多的新鮮血液,有利于創新理念的形成和發展。


  (三)不斷提升行政管理經驗


  醫院應當不斷引進高學歷人才,增加高學歷人才的占比,特別是具備專業管理背景的高學歷人才,這樣才能有更多具備行政管理經驗的人才加入。行政管理經驗的提升能夠幫助醫院有效解決相關問題,同時提高醫院的行政管理能力,從而推進整體醫療服務水平的提升。另外,醫院的行政管理人員還應加強學習和交流,多學習成熟先進的管理經驗,彌補自身經驗不足的短板。


  (四)建立科學的培訓機制


  在加強專業技能培訓的同時,醫院應當注重行政管理人員的相關培訓。科學的培訓機制是醫院行政管理人才建設的關鍵步驟,是提升人才素質的必要保障。醫院可以通過組織定期培訓的方式,對現有行政管理人員進行培訓,提升其行政管理知識。建立既走出去又請進來的培訓方式,在培訓內容上除了傳統的業務知識培訓外,增加醫學人文知識、現代醫院管理知識、崗位勝任能力和國家政策法規的培訓,利用醫院微信、培訓軟件系統多渠道、全方位地培訓,增強行政管理人員業務素質和管理能力培養力度。同時,醫院可以鼓勵行政人員進行職業深造,通過繼續深造,學習更多的行政管理知識,儲備更多的行政管理經驗。(五)進一步加強激勵措施


  醫院應當制定合理的激烈措施,以提高行政管理人員的工作積極性。一方面,應當不斷完善績效考核機制。采取定量與定性相結合的分析方法,嚴格考量行政管理人員的業績。避免相關人員出現思想怠惰、工作不認真不積極的問題。另一方面,制定必要的獎勵措施,鼓勵行政管理人員提升積極性。例如可以制定相應的晉升晉級管理辦法,通過精神與物質獎勵相結合的方式,為員工積極性的發揮創造良好氛圍。


  (六)實行管理方式多樣化


  隨著《省屬高校和醫院編制管理改革試點方案》的不斷推行,醫院的管理理念也需要進行不小的改變,傳統的“因人設崗”的管理模式已經無法適應現代醫院的發展要求,必須根據需求來進行崗位設置,做到“同崗同酬、薪隨崗變”,才能給醫院帶來新的面貌。不搞特殊化,不留特殊崗,是醫改深化的最基本要求。


  (七)建立全面考核評價體系


  完善的醫療考核評價體系有利于激起行政人員的工作熱情和積極性,使醫院的行政相關工作取得更大的效益,對于行政人員績效考核很難統一的問題,可以參考高校行政人員績效考核,從服務對象滿意度、德才表現、業務能力和工作實績等4個方面人手,通過病患打分、醫務人員打分、同事相互打分等方式來評定行政人員的工作情況和綜合素質。全面的考核體系需要考慮到崗位業績、滿意度和科研3個部分,通過優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次的評價來對行政人員進行全面的考核評價。同時,為了使行政人員擁有危機感,對于業績的考核可以采取制定任務和目標的方式,由上層領導和相關部門就工作任務、工作質量、工作技能、協調能力和紀律性5個方面進行綜合性考評,根據滿意度來對行政人員的工作進行考評。此外還可以設立動態績效考核制度,對于臨時發布的任務進行考核并且對年初制定的個人和部門目標進行不定期的抽查,以保證行政人員日常工作的質量。


  (八)細化行政人員的“選用育留”


  首先在選人方面,要重視行政人員的多元化能力和綜合素質,對于具有一定的管理能力的臨床醫護工作者和了解相關醫護知識的管理專業人才都要進行招收,同時要豐富行政人員的聘用結構,將單一的在編人員結構轉化為在編人員、人事代理人員和合同制人員三者結合的形式。其次在用人方面,醫院行政人員應該充分發揮自身特長,對于轉崗的臨床醫護工作者應該根據自己的專長發揮醫療、教學和科研等工作能力,這不僅對于醫院可持續發展的推動作用,也有助于將新的管理理念運用到行政工作的過程中,加快醫療體制改革的步伐。其三在育人方面,醫院應該注重行政人員的均衡發展,根據醫院的實際情況和發展計劃,定期組織行政人員參加相關的有針對性的培訓,對于轉崗的行政人員應增加其外出學習的機會,豐富其管理理念結構,對于新人職的管理專業人才,應采用輪崗制度使其快速了解和熟悉醫院各科室、部門的工作流程和規章制度,保證其快速進入工作角色。


  三、小結


  行政人員是醫院管理的主體,對醫院的管理起著至關重要額作用。新醫改的不斷深入對醫院的行政管理提出來更高,更細化的要求。要想提高醫院的管理水平,促進醫院的長足發展就必須轉變傳統的管理理念,不斷提升醫院行政人員的綜合素養,通過完善全面的績效考核、獎勵機制等手段來留住人才。

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